El derecho a huelga se encuentra consagrado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, lo que implica que ningún trabajador puede ser sancionado por adherir a una medida legítima convocada por el gremio de su actividad, salvo que dicha huelga haya sido expresamente declarada ilegal por el Ministerio de Trabajo.
Sin embargo, el ejercicio de este derecho no conlleva necesariamente el pago del salario por los días no trabajados. Según el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, la remuneración se configura como la contraprestación que el empleador debe abonar como consecuencia de la prestación efectiva —o la puesta a disposición— de la fuerza de trabajo del empleado. En los casos en que el trabajador decide no prestar servicios, como sucede en una huelga o paro general, no media tal obligación.
Este criterio ha sido ratificado por la jurisprudencia nacional. La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso “Buhler, Erico F. y otros c/Talleres Galc y Cía. SRL” (Fallos: 256:307), sostuvo que imponer al empleador el pago de salarios por días de huelga sin respaldo legal ni culpa atribuible vulnera los artículos 14 y 17 de la Constitución. En línea con este fallo, distintas salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo han confirmado que los salarios caídos por huelga no son exigibles salvo que exista culpa del empleador.
Así lo afirmó la Sala IV en “Colombo Vicenta c/Poder Judicial de la Nación” (12/11/2008), y la Sala VIII en “UTE c/GCBA” (30/09/2008), donde se reafirma la doctrina según la cual el principio general es que no corresponde salario si no hay trabajo. Por su parte, la Sala IX, en el fallo “Endrigo Laura Gabriela c/Poder Judicial de la Nación” (13/06/2008), aclaró que no se considera práctica antisindical el descuento salarial en los días de huelga, dado que el empleador no está obligado a financiar una medida que, si bien legítima, implica la ausencia de la prestación laboral.
En definitiva, aunque el derecho a huelga está plenamente garantizado, su ejercicio —en los términos legales— no genera por sí mismo la obligación de pago salarial por parte del empleador, salvo excepciones puntuales fundadas en la conducta de éste.
¿Qué ocurre con el presentismo?
En principio, el premio por presentismo —si está previsto en el convenio colectivo, en el contrato individual o como política habitual de la empresa— suele estar condicionado al cumplimiento efectivo de la asistencia al trabajo, salvo ciertas excepciones legales como licencias, enfermedades justificadas o situaciones previstas expresamente.
Ahora bien, si el trabajador no asiste al trabajo por adherir a una huelga legal (convocada por su gremio, o como parte de un paro general), esa inasistencia no puede ser considerada injustificada ni puede dar lugar a sanciones disciplinarias, pero sí puede impactar en la percepción del premio de presentismo.
Por ejemplo, en el caso del personal comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo 130/75 de empleados de comercio, el premio por asistencia y puntualidad está regulado el art. 40 de dicho convenio y se otorga en función de la presencia efectiva durante el mes.
Según la cláusula convencional, este adicional equivale a la doceava parte de la remuneración del mes y solo se abona si el trabajador no incurre en más de una ausencia mensual. Las únicas ausencias que no se computan a los efectos de este premio son aquellas debidas a enfermedad, accidente, vacaciones o licencias legales o convencionales.
De esta forma, si un trabajador no asiste a su puesto por adherir a un paro o huelga gremial, aunque dicha medida esté amparada por el derecho constitucional a huelga (art. 14 bis de la Constitución Nacional), la ausencia se computa a los fines del premio y, por ende, podría perderse total o parcialmente el adicional por presentismo, ya que no se encuentra expresamente excluida entre las causas justificadas por el convenio.
Por último, si la inasistencia no es por adhesión a una huelga sino por motivos ajenos (por ejemplo, transporte interrumpido), la situación cambia: debería justificarse fehacientemente el impedimento para acceder al lugar de trabajo, y aun así, el premio podría verse afectado, dependiendo del régimen aplicable.
Conclusión:
Si un trabajador no puede llegar al trabajo por adherirse a un paro gremial legal, no puede ser sancionado disciplinariamente, pero sí podría perder el premio de presentismo, salvo que el convenio o la política de empresa dispongan expresamente su mantenimiento.
