Por el CPN Luis Toconas

Las normas laborales argentinas e internacionales ponen un límite legal a la jornada de trabajo, cuyas razones “…responden, básicamente, a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección de la salud psicofísica del trabajador.” [1].

Bajo la necesidad, entonces, de proteger la salud psicofísica del trabajador, el congreso de la nación legisló la actual ley 11.544 [2], esta norma legal regula a nivel nacional todo lo atinente a la jornada de trabajo; y, a la cual, expresamente remite el art. 196 de la Ley 20.744.

El art. 1 de la Ley 11.544 señala que la jornada laboral máxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, ese es el tope, el techo, por ello, nada impide que las jornadas de trabajo puedan ser menores a los mencionados límites, a su vez, el decreto 16.115/33 limita dicha jornada hasta las 13 horas del día sábado.

A través de la Ley 11.726 [3] el país ratificó el convenio O.I.T. N° 1, el cual establece que la jornada laboral máxima es de 8 horas diarias y 48 horas semanales, como podemos denotar existe una pequeña diferencia entre el texto del presente convenio y el de la ley de 11.544; esa sutil diferenciación se centra en la expresión “o” e “y” de ambas normas, la utilización de cualquiera de los dos disyuntivos pueden llevarnos a diferentes resoluciones interpretativas y liquidatorias.

Al introducirse el disyuntivo “o” en la ley 11.544, art. 1, se permitió darle una mayor flexibilidad al límite de la jornada laboral, admitiendo, además, que el empleador pueda “…jugar con la distribución horaria…” [4] , posibilitando así una mayor carga de la misma para luego poder compensarla con menos días u horas de trabajo, así mismo se ha dicho que la expresión de 8 horas diarias o 48 horas semanas “…se adecuan mejor a las necesidades  del comercio y la industria, en tanto permite compatibilizar  sin grandes modificaciones horarias la aplicación del régimen con el de descanso semanal…” [5]. Ahora bien, tanto el convenio O.I.T. 1 y 30 [6] utilizan el copulativo “y”; dicha normativa internacional establece que la jornada laboral es de 8 horas diarias y 48 horas semanales , como podemos observar, de su texto se interpreta que esta disposición es mucho más restrictiva respecto de la norma local, atento a que, cualquier exceso a ambos topes implicaría una clara violación a su limitación.

La ley 11.544 se legisló con anterioridad a la ratificación de los convenios 1 y 30 de la O.I.T., además, tenemos que tener presente que, nuestra carta magna fue reformada en el año 1994, incorporándose con jerarquía superior a las leyes locales los tratados internacionales ratificados por el país, en este sentido, ¿no deberíamos, entonces, adoptar el criterio de 8 horas diarias y 48 horas semanales?, la respuesta tendría que ser que sí,  sin embargo, en la práctica, se le da más preminencia a la norma local que ha dicho convenio internacional.

La jurisprudencia por su parte hadicho que “La existencia de un tope alternativo (máximo diario o máximo semanal) fue consecuencia de la interpretación realizada por doctrina y jurisprudencia acerca de la redacción del art. 1, Ley 11544, que establece el carácter alternativo del máximo diario y el máximo semanal por la conjunción disyuntiva «o», señalándose la diferencia con la conjunción copulativa «y» que está inserta en el texto del Convenio 1 OIT. A partir de la reforma constitucional de 1994, ninguna duda cabe respecto de la aplicación de los convenios internacionales en el marco del derecho interno. Y, en este orden de ideas, debe aplicarse la norma imperativa de orden público de protección impuesta por el orden internacional por ser más favorable al sujeto protegido. Por tanto, el máximo de jornada de conformidad a esa norma es único. No se pueden exceder las 8 horas diarias ni las 48 horas semanales (efecto de la cópula «y»). En el caso, dado que la actora trabajaba 4 días a la semana cumpliendo una jornada de 12 horas, se consideró que realizaba 16 horas por semana que debían ser pagadas con recargo; de tal forma su falta de pago configuró una injuria con entidad suficiente para dar por extinguido el contrato de trabajo en forma indirecta.” [7].

 Los argumentos expuestos en el citado fallo, a nuestro entender, son válidos y razonables, además de contar con una clara coherencia y armonía jurídica, dándole así preminencia al convenio O.I.T. 1 por sobre la norma local, resultando, además, dicho convenio más beneficiosa para el trabajador -tal como lo veremos en el ejemplo práctico-.

En este orden de ideas, todo exceso de las 8 horas diarias -o 9 horas en caso de jornada desiguales- y 48 semanales implican que estas deban considerarse como horas suplementarias; y es que las horas “Extras no son sólo las que van más allá del máximo semanal (48 horas), sino también -salvo que alguna norma prevea excepción- las que excedan el máximo de flexibilidad diaria…. En otros términos, cabría computar como extras las horas trabajadas por el dependiente en exceso de la jornada de nueve horas, aun cuando el total de horas trabajadas en la semana no superen el límite de 48 horas. [8].

Ejemplo Práctico

Partamos de un ejemplo práctico para entender el efecto en la disyuntiva “o” e “y”.

1. Bajo el criterio de la norma local (Ley 11.544)

Bajo el criterio de la norma local, es decir, aplicando el copulativo “o” no habría excesos en la jornada de trabajo, atento a que, si bien se superó el tope diario de 8 horas, no se violentó el límite semanal, en otras palabras, no se excedió las 48 horas, ya que el empleador las compensa luego otorgándole tres días de descanso.

• Bajo el criterio del Convenio O.I.T. 1

En el presente ejemplo suponemos que no existe distribución desigual de la jornada de trabajo, ergo el limite diario termina siendo de 8 horas; bajo el criterio expuesto por la norma internacional el solo hecho de haber superado el límite diario, sin que se hubiese excedido el semanal, conlleva a considerar que hubo una violación a los límites legales, ya que no se debe superar las 8 horas diarias ni las 48 semanales, por lo que, su exceso, debe liquidarse bajo las pautas del art. 201 de L.C.T., siendo, además, esta interpretación beneficiosa para el trabajador.

Conclusión

Expuesto la incidencia y consecuencia de ambos criterios interpretativos queda en manos del profesional matriculado el criterio a adoptar, es importante resaltar que cualesquiera de las dos posiciones adoptadas deben devenir de un razonamiento lógico, razonable y jurídico.

A nuestro entender dos son los argumentos que nos permiten sostener nuestra preferencia por la interpretación del Convenio O.I.T. 1, la cuales son:

1. Ser una norma con mayor jerarquía que la actual ley 11.544 y;
2. Ser más beneficiosa para el trabajador.

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[1] Grisolia, Julio Armando (2.018). Manual de Derecho Laboral (13ª ed.). AbeledoPerrot. Página 498.

[2] Con vigencia a partir de 19/09/1929.

[3] Con vigencia a partir del 29/09/1933.

[4] Rossi González A. et al. (2013). Jornada de Trabajo (1ra ed.). Errepar. Página 30.

[5] Ackerman, Mario. Manual de elementos de derecho del trabajo y de la seguridad social (1ra ed.). Rubinzal-Culzoni. Santa Fe. 2017. Página 367.

[6] Ratificado por la ley 13.560 con vigencia a partir del 19/09/1949.

[7] “Ohanian, Lilian María c/ International Health Services Argentina S.A. s. Despido”. C.N.T., Sala V, del 08/10/2013.

[8] “Molinelli, Marisol Verónica c/ Movsichoff, Bernardo Andrés y otro s/ Despido”. C.N.T.; Sala III; del 06/10/2006.