Recordamos que la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo estableció que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la Ley Nº 27.555, entraría en vigencia el 1° de abril de 2021.

Asimismo, señalamos que el propio Ministerio de Trabajo, a través de la Resolución 142/2021, aclaró que no es aplicable el régimen legal del contrato de teletrabajo a quienes trabajan mediante home office como consecuencia del distanciamiento obligatorio. Esto por ir contra el principio de voluntariedad regido por el art. 7° de la Ley 27555.

La propia ley define a este instituto como el derecho del trabajador a elegir en forma voluntaria el traslado de una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada. A su vez, se dispone que el mismo debe ser prestado por escrito.

Esto, consecuentemente, impide que el empleador pueda disponer en forma unilateral y sin consentimiento del trabajador, el pase de la modalidad presencial a la modalidad de teletrabajo, limitando de este modo la facultad del empleador de modificar las formas y modalidades del trabajo.

Por otra parte, el artículo 8° de la Ley dispone que el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. Esto es lo que la propia ley define como “Derecho a la Reversibilidad”.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo (Deber de ocupación), es decir que el empleador no estaría garantizando al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los principios de buena fe, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo.

El Decreto Reglamentario impone al empleador, una vez recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, la obligación de cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido, el cual en ningún caso podrá ser superior a treinta (30) días.

A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

Excepción: las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

¿De que se trata el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo?

Al respecto, recordamos que la Ley Nº 27.555 creó el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo con el objeto de establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades que por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

El presente régimen se incorpora a la Ley 20744 de Contrato de Trabajo como artículo 102 bis, en el Capítulo VI del Título III “De las modalidades del contrato de trabajo”.

En su definición, se establece que habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

A su vez, y como mencionamos más arriba, la ley que regula el régimen de teletrabajo tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en la Ley 20744 de Contrato de Trabajo.

La reglamentación, a su vez, aclara que no será aplicable cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

Es decir que para exista contrato de teletrabajo, deben reunirse indefectiblemente los siguientes supuestos:

1. Que la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador;
2. Que en el caso de prestar tareas en “lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador” no se trate de los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular;
3. Que el trabajo en el domicilio del empleado sea en forma continuada, es decir que NO se realice en forma esporádica y ocasional, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional;
4. Que la realización de esos actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea llevada a cabo mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Acceda al análisis completo del régimen a continuación:

Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo. Análisis integral de la Ley y el Decreto Reglamentario.

Fuente: Blog del Contador