Falta de homologación de acuerdos salariales ¿Qué es la homologación tácita y cómo deben actuar los empleadores?

Los empleadores se enfrentan a decisiones difíciles ante la falta de homologación de acuerdos salariales. Cuál es el plazo y los requisitos necesarios para la homologación tacita y qué deben hacer los empleadores en estos casos.

Las demoras en los procesos de homologación de los nuevos acuerdos sindicales están generando incertidumbre entre los empleadores, quienes se ven en la encrucijada de cómo proceder con las liquidaciones de sueldos ante la falta de aprobación oficial.

En Argentina, si no se homologan los acuerdos salariales, las partes pueden encontrarse en una situación legal compleja y desafiante. La homologación de los acuerdos salariales es un paso crucial para garantizar que estos sean válidos y tengan efecto legal.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en Argentina es una de las principales normativas que regula las relaciones laborales y los acuerdos salariales. Específicamente, los artículos 15 y 16 de la LCT establecen la obligación de homologación de los acuerdos salariales por parte del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) para que estos sean válidos y tengan efecto legal.

En cuanto a la doctrina, autores como Julio A. Grisolía, en su obra «Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales», explican la importancia de la homologación de los acuerdos salariales como un mecanismo para garantizar la equidad y la legalidad en las relaciones laborales.

A decir del autor, el convenio colectivo de trabajo emerge como una herramienta fundamental en el entramado normativo laboral argentino, actuando como una fuente autónoma de derecho que regula las relaciones entre empleadores y trabajadores. Su naturaleza y alcance son determinantes para entender su importancia y los efectos que despliega en el ámbito laboral.

En su esencia, el convenio colectivo es un acuerdo suscrito entre un sindicato con personería gremial y una representación empresarial, siendo obligatorio tanto para las partes signatarias como para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. Esta obligatoriedad, sin embargo, no le confiere un estatus equiparable al de la ley, aunque su alcance alcanza a la generalidad de los sujetos involucrados en la actividad o categoría laboral correspondiente.

Su naturaleza jurídica es un punto de debate y reflexión en el ámbito jurídico. Se le atribuye una doble faz: por un lado, actúa como un contrato de derecho público al ser producto de un acuerdo entre partes, pero, por otro lado, al obtener la homologación por parte de la autoridad administrativa, adquiere un carácter de ley en sentido material. Esta dualidad implica que, si bien se origina como un contrato, su alcance y obligatoriedad se equiparan a los de una norma legal.

La homologación administrativa confiere al convenio colectivo una fuerza obligatoria que se extiende a terceros, incluso a aquellos que no participaron en su celebración. Esta aprobación estatal no solo verifica la legalidad del convenio, sino también su conveniencia y oportunidad en aras del bien común. Es en este proceso donde se verifica que el acuerdo no vulnere normas de orden público ni afecte la estabilidad económica general o de sectores específicos.

El procedimiento de homologación, establecido en la ley 23546, otorga al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la facultad exclusiva de validar los convenios colectivos de trabajo. Una vez homologados, estos adquieren fuerza obligatoria para todos los trabajadores y empleadores de la actividad, surtiendo efectos erga omnes.

En el mismo sentido, el Artículo 5º de la ley 14.250 establece claramente que los acuerdos salariales solo son obligatorios a partir de la fecha en que el Ministerio de Trabajo dicta el acto administrativo que los homologa. Por lo tanto, los empleadores no están obligados a aplicar aumentos salariales acordados por sindicatos y cámaras empresariales hasta que se emita dicho acto resolutivo. Sin embargo, nada les impide pagar estos incrementos utilizando conceptos como «a cuenta de futuros aumentos» u otros similares.

Por otro lado, la ley 23.546 de Negociación Colectiva establece la posibilidad de una «homologación tácita», donde se considera homologado un acuerdo si el Ministerio de Trabajo no se pronuncia en un plazo máximo de treinta días hábiles administrativos desde la solicitud, siempre y cuando la convención reúna todos los requisitos necesarios, a saber:

• El convenio debe cumplir con todos los requisitos formales establecidos en la ley.
• El convenio debe haber sido presentado ante el órgano competente (Ministerio o delegación regional).
• Debe haber transcurrido el plazo legal sin que se haya producido pronunciamiento expreso del Ministerio.

La homologación tácita de un convenio colectivo de trabajo en Argentina se produce cuando la autoridad administrativa, en este caso el Ministerio de Trabajo y Empleo, no se pronuncia sobre la homologación del convenio dentro del plazo establecido por ley.

En cuanto a los efectos de la «homologación tácita», podemos remarcar que el convenio colectivo se considera homologado a partir del día siguiente al vencimiento del plazo sin que se haya producido pronunciamiento expreso del Ministerio teniendo los mismos efectos jurídicos que un convenio homologado expresamente. Es decir, es obligatorio para todos los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

Sin embargo, el proceso puede complicarse si no se cumplen los requisitos formales, lo que puede llevar a una suspensión del plazo de homologación. En este caso, el Ministerio puede comunicar observaciones a las partes involucradas, dando la oportunidad de adecuar el convenio o retirar la solicitud de homologación.

Ante esta situación, los empleadores se encuentran en una posición de incertidumbre, ya que no son parte del expediente que tramita la homologación y desconocen si existen observaciones por parte del Ministerio. Por lo tanto, se recomienda que consulten con la cámara empresarial correspondiente para obtener información sobre el estado del proceso de homologación y así determinar la mejor manera de proceder.

En conclusión, los empleadores tienen dos opciones:

a) esperar a la homologación oficial antes de aplicar los aumentos salariales, o

b) aplicarlos mediante conceptos que no afecten directamente los salarios básicos. Una vez homologado el acuerdo, se ajustarían las liquidaciones de sueldos de acuerdo a lo estipulado en el mismo.