| El presente artículo es un resumen de la Doctrina Laboral «El Período de Prueba según el Régimen de Modernización Laboral de la Ley 27742: análisis de los cambios más relevantes» la cual se encuentra disponible en nuestro portal exclusivo para suscriptores pudiendo acceder desde este link. Si aún no es suscriptor, puede acceder a cualquiera de nuestros planes ingresando en este link. |
El período de prueba, tal como se regula en el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), constituye una etapa clave en la relación laboral en la que ambas partes pueden evaluar la conveniencia de consolidar el vínculo. Con la sanción de la Ley 27.742, se introducen importantes modificaciones a este artículo, adaptando la regulación a las necesidades del mercado laboral actual y, en particular, a las realidades de las pequeñas y medianas empresas.
Artículo 92 bis (texto según Ley N° 27742, art. 91): Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba:
a) hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores; y
b) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo a la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
(i) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
(ii) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
(iii) Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
(iv) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso.
(v) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
(vi) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba.
El período de prueba tiene diversas implicancias en la relación laboral, que impactan tanto en el empleador como en el trabajador. Una de las principales consecuencias es que, durante este tiempo, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato de trabajo sin expresar una causa y sin que exista el derecho a indemnización. Sin embargo, sigue siendo obligatorio el preaviso en caso de finalización anticipada de la relación laboral, lo que garantiza cierto grado de previsibilidad y protección para el trabajador.
Vale la pena traer a colación la doctrina plenaria sentada en el fallo “Sawady, Manfredo c/SADAIC” mediante la cual se estableció que resulta improcedente la indemnización por despido en aquellos casos en que el trabajador tenga menos de tres meses de antigüedad (a partir de la reforma seis meses), y esto no implica una violación al art. 14 bis CN.
¿Cuáles son los principales cambios en el período de prueba?
a) Extensión del período de prueba
La primera diferencia notable entre la redacción original y la nueva versión es la extensión del período de prueba. Bajo la normativa anterior, este período era de tres meses, mientras que la Ley 27.742 lo amplía a seis meses para los contratos por tiempo indeterminado. Este cambio introduce una mayor flexibilidad, otorgando a los empleadores más tiempo para evaluar a los empleados en cuanto a su idoneidad y adaptación al puesto de trabajo.
Recordemos también que mediante DNU 70/2023 ya se había modificado el art. 92 bis disponiendo que “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros ocho (8) meses de vigencia”.
Además, la nueva regulación permite que las convenciones colectivas amplíen el período de prueba a ocho meses en empresas de entre seis y cien empleados, y hasta un año en aquellas de hasta cinco trabajadores. Este punto refleja una especial consideración hacia las PyMEs, que muchas veces necesitan un margen mayor para evaluar el rendimiento de su personal en función de sus limitadas estructuras y recursos.
En resumen:
- Plazo legal del período de prueba: seis (6) meses.
- Empresas de entre 6 y 100 empleados: ampliación a ocho (8) meses por acuerdo colectivo de trabajo.
- Empresas de hasta 5 empleados: ampliación a un (1) año por acuerdo colectivo de trabajo.
b) Incorporación del contrato de trabajo por temporada
El nuevo texto del art. 92 bis elimina la expresión “excepto el referido en el artículo 96” en el primer párrafo de dicho artículo. Esto significa que se deja sin efecto la prohibición de aplicar el período de prueba a los contratos de trabajo por temporada que están regulados justamente en el art. 96 de la Ley de Contrato de Trabajo.
c) Extinción del contrato de trabajo
A pesar de la ampliación del plazo, la facultad de extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, una característica fundamental del período de prueba, permanece intacta. Esta facultad, vigente en ambas redacciones del artículo, se traduce en una herramienta para que ambas partes, trabajador y empleador, puedan decidir sobre la continuidad del vínculo laboral sin incurrir en mayores responsabilidades económicas.
El período de prueba tiene diversas implicancias en la relación laboral, que impactan tanto en el empleador como en el trabajador. Una de las principales consecuencias es que, durante este tiempo, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato de trabajo sin expresar una causa y sin que exista el derecho a indemnización.
d) Preaviso
El nuevo texto legal elimina la frase “pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232” cuando establece que “Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo a la extinción”.
Esto, a prima facie, haría presumir que se elimina la obligación de preavisar cuando se extingue la relación laboral durante el período de prueba, pero esto no sería así por los motivos que exponemos seguidamente.
La reforma introducida por la Ley 27742 mantiene vigente el art. 231 de la Ley de Contrato de Trabajo que establece un plazo de preaviso por el empleador, “de quince (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba” y para el trabajador también de quinces (15) días.
Por ende, en nuestra opinión sigue siendo obligatorio el preaviso en caso de extinción de la relación, y por lo tanto la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.
Recordamos además que el plazo del preaviso comienza a correr a partir del día siguiente de su notificación y que la indemnización por integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produce durante el período de prueba.
¿Qué cuestiones no se modificaron?
a) Registración laboral
Un aspecto central que no ha variado significativamente es la obligación de registrar al trabajador desde el inicio de la relación laboral. En ambas redacciones, si el empleador no cumple con esta obligación, se entiende que ha renunciado al uso del período de prueba. Este punto refuerza la protección del trabajador, evitando que el empleador utilice esta figura para mantener una relación irregular o no registrada.
Al respecto, en un fallo del año 2007 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) concluyó que son procedentes las indemnizaciones derivadas del despido sin causa, frente al incumplimiento formal del empleador de ingresar los aportes a la Seguridad Social, pues deviene como consecuencia necesaria el deber de interpretar que se ha renunciado al período de prueba y por ende, a los beneficios allí establecidos, renaciendo en este supuesto la obligación resarcitoria propia de la ruptura inmotivada.
En otro importante precedente, la CNAT sostuvo que toda vez que el empleador no ha cumplimentado la debida registración del trabajador en los libros laborales de la empresa, resulta improcedente hacer lugar al despido fundado por la empresa como dentro del periodo de prueba, pues debe considerarse a la relación laboral como de plazo indeterminado y de carácter de indemnizable.
b) Uso abusivo del período de prueba
Otra similitud importante entre las dos versiones del artículo es la sanción por el uso abusivo del período de prueba. En ambas redacciones, el empleador que utilice este régimen de manera reiterada para eludir la efectivización de los trabajadores puede ser objeto de sanciones conforme a la normativa sobre infracciones laborales.
Esta disposición busca evitar que los empleadores contraten sucesivamente a distintos empleados para un mismo puesto de carácter permanente, con el único fin de evitar las obligaciones indemnizatorias que surgen al consolidarse la relación laboral. La nueva redacción, al igual que la anterior, mantiene una fuerte protección frente a este tipo de abusos.
c) Derechos laborales del trabajador
En cuanto a los derechos y obligaciones durante el período de prueba, la nueva redacción refuerza lo que ya se establecía en la normativa anterior. El trabajador sigue gozando de derechos sindicales y de seguridad social, mientras que ambas partes están obligadas a cumplir con los aportes y contribuciones correspondientes.
Sin embargo, la nueva redacción añade una referencia a la posibilidad de que estos aportes y contribuciones se realicen “con los beneficios establecidos en cada caso”. Este agregado podría estar relacionado con incentivos o beneficios fiscales que se apliquen a ciertos sectores o empresas, brindando así un posible alivio económico para las empresas sin afectar los derechos básicos del trabajador.
También se mantiene la especificación de que, en caso de enfermedad inculpable del trabajador, las prestaciones correspondientes cesarán al finalizar el período de prueba si el empleador decide rescindir el contrato.
d) Tiempo de servicio
Por otro lado, un aspecto que se mantiene inalterado en ambas redacciones es que el tiempo trabajado durante el período de prueba se computa como antigüedad a todos los efectos laborales y de seguridad social. Este reconocimiento es fundamental, ya que asegura que, en caso de continuidad del vínculo laboral, el trabajador no pierda los derechos adquiridos por el tiempo prestado durante este período.
En conclusión, la Ley 27.742 introduce cambios sustanciales en la regulación del período de prueba, principalmente en cuanto a la extensión del plazo y la posibilidad de adaptarlo a la realidad de las PyMEs mediante convenciones colectivas. Aunque se mantienen los derechos básicos del trabajador y las obligaciones del empleador, se refuerza la flexibilidad para que las empresas puedan evaluar a los trabajadores en un contexto de mayor tiempo. Al mismo tiempo, las sanciones por abuso de este régimen se mantienen vigentes, garantizando la protección del trabajador frente a posibles malas prácticas empresariales. Este nuevo marco regulatorio busca un equilibrio entre la necesidad de flexibilidad por parte del empleador y la protección de los derechos laborales, en especial en el contexto de las pequeñas y medianas empresas.
¿Cuál es la vigencia del nuevo plazo del período de prueba?
El art. 4° del Anexo II del Decreto N° 847/2024 establece que las disposiciones previstas en el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o.1976) y sus modificatorias, conforme las modificaciones introducidas por la Ley N° 27.742, serán de aplicación a las relaciones laborales iniciadas a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta última ley.
Esto significa que el nuevo plazo del período de prueba extendido a 6 meses rige para las relaciones laborales iniciadas a partir del día 9 de julio de 2024.
Entendemos, por tanto, que en el caso de aquellos contratos de trabajo que se encontraban transitando el período de prueba al momento de entrar en vigencia la nueva ley, resultan aplicables las disposiciones de la ley anterior, es decir se mantiene el período legal de 3 meses.
- Relaciones laborales iniciadas antes del 9 de julio de 2024: período de prueba de 3 meses;
- Relaciones laborales iniciadas a partir del 9 de julio de 2024: período de prueba de 6 meses.
En caso que por convenio colectivo se acuerde extender el período legal a 8 meses o un año, estos deberán prever la vigencia de estas modificaciones.
