El Gobierno avanza en la reforma laboral 2025 y el nuevo borrador del proyecto incorpora un paquete de modificaciones sustanciales en vacaciones, jornadas, licencias y responsabilidades empresarias. Son cambios que impactan directamente en la organización del trabajo y en los derechos individuales de los trabajadores, alineados con la lógica de flexibilización y previsibilidad que impulsa el Ejecutivo.
El proyecto redefine y amplía el régimen de vacaciones. Mantiene la regla tradicional que exige otorgarlas entre el 1 de octubre y el 30 de abril, con una notificación mínima de 45 días, tal como ya establece la normativa vigente.
Sin embargo, incorpora una novedad relevante al ampliar las fuentes habilitadas para prever sistemas alternativos: además de las convenciones colectivas, ahora también se admiten acuerdos con la representación sindical en la empresa, lo que flexibiliza el esquema actual.
La reforma también introduce un cambio estructural al permitir, por primera vez en la Ley de Contrato de Trabajo, el fraccionamiento voluntario del período vacacional. Este mecanismo —inexistente en la redacción vigente— habilita a empleador y trabajador a dividir las vacaciones en tramos mínimos de 7 días, modificando así el histórico principio del goce anual continuo que la LCT venía sosteniendo desde su origen. Esta novedad busca adecuar el régimen a modalidades de organización del trabajo más dinámicas y compatibles con acuerdos individuales.
Se mantiene, sin cambios, la obligación del empleador de garantizar que, cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea, cada trabajador pueda acceder al menos una vez cada tres años a su descanso en temporada de verano, una regla ya prevista en el artículo vigente y reafirmada en la nueva redacción.
Además, la reforma incorpora una regulación expresa sobre la interrupción por enfermedad durante las vacaciones, aspecto que la ley actual no contempla de manera explícita. El proyecto establece que, si el trabajador enferma e informa en tiempo permitiendo el control médico, la licencia no se extiende automáticamente: el trabajador deberá reincorporarse al finalizar el período originalmente asignado, o continuar bajo el régimen del artículo 208 si su estado lo impide.
En estos casos, los días de vacaciones no gozados deberán ser reprogramados, introduciendo una solución clara frente a una problemática históricamente resuelta por jurisprudencia que siempre ha reconocido “que el trabajador que se enferma o accidenta durante sus vacaciones, tiene derecho a gozar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar enfermo o accidentado”.
El proyecto de Ley que el Gobierno de Javier Milei enviará al Congreso en los próximos días, introduce una modificación clave en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) con la incorporación del artículo 197 bis.
Este nuevo artículo habilita a las convenciones colectivas a establecer esquemas más flexibles de jornada, incluyendo bancos de horas, compensaciones y regímenes especiales adaptados a cada sector productivo.
El punto más sensible está en el pago de las horas extras, ya que el texto permite que —si así lo acuerda el convenio colectivo— no se abonen con recargo, sino que se compensen con tiempo libre equivalente.
El régimen actual, previsto en el artículo 201 de la LCT, establece que las horas suplementarias deben abonarse con un recargo del 50% en días hábiles y del 100% los fines de semana o feriados.
El nuevo esquema no elimina este derecho, pero habilita la sustitución del pago por descanso, a través de un banco de horas acordado colectivamente.
Esto significa que, si el convenio lo prevé, las horas extras trabajadas no se pagan con recargo, sino que se acumulan y se devuelven como descanso compensatorio.
Por ejemplo: un empleado que trabaja 10 horas diarias durante cuatro días podrá acumular 8 horas adicionales y tomarse un día libre en la semana siguiente, sin pérdida salarial.
Si el convenio no establece banco de horas, las horas extras seguirán abonándose con los recargos legales, tal como dispone la legislación vigente.
El banco de horas es una herramienta de flexibilización laboral que permite acumular las horas trabajadas en exceso durante períodos de alta demanda y compensarlas con descansos en momentos de menor actividad.
En lugar de pagar las horas extras, la empresa y el trabajador “guardan” esas horas en una cuenta personal y las recuperan luego como tiempo libre.
El objetivo es equilibrar la productividad con el descanso, evitando el agotamiento y reduciendo los costos empresariales sin afectar el salario.
Condiciones para aplicar el nuevo régimen
El artículo 197 bis fija condiciones estrictas para evitar abusos y preservar la salud laboral:
De esta manera, el sistema no extiende la jornada, sino que redistribuye las horas dentro del mismo límite legal.
Para las empresas, el sistema reduce los sobrecostos de horas extras, permite ajustar la jornada según la demanda y da mayor previsibilidad productiva.
Para los trabajadores, otorga mayor control sobre su tiempo, descansos reales sin pérdida de ingresos y la formalización de un esquema que muchas veces se aplica de manera informal.
Además, la exigencia de un acuerdo colectivo homologado garantiza que el cambio se aplique con respaldo sindical y control estatal, preservando la finalidad protectoria del derecho laboral.
Ejemplo:
Una fábrica textil podría pactar que, durante los meses de alta demanda, los empleados trabajen 9 o 10 horas diarias, acumulando las horas extra en el banco de horas.
Durante los meses de menor actividad, esos trabajadores podrán tomarse días libres adicionales o reducir su jornada, compensando el tiempo trabajado sin generar recargos ni pérdida salarial.
En síntesis, la reforma no elimina el pago de horas extras, pero abre la puerta a una alternativa más flexible: el descanso compensatorio mediante banco de horas, negociado colectivamente.
El desafío estará en cómo cada convenio colectivo adopte esta herramienta y en qué medida logre beneficiar tanto a la productividad como al bienestar del trabajador.
El capítulo de licencias médicas incorpora una novedad decisiva: los certificados deberán estar firmados digitalmente, incluir diagnóstico, tratamiento y días de reposo, y el trabajador estará obligado a someterse al control médico del empleador. En caso de discrepancia, una Junta Médica convocada por la autoridad administrativa resolverá el diferendo.
También se redefine el régimen de reincorporación tras accidentes o enfermedades inculpables. Si existe una disminución permanente, el empleador deberá asignar tareas compatibles; si no puede hacerlo por causas no imputables, la extinción operará con la indemnización del artículo 247. Pero si pudiendo hacerlo no asigna tareas adecuadas, corresponderá la indemnización del artículo 245. Se incorpora además la regulación de la jornada reducida o tareas livianas con remuneración proporcional.
Finalmente, el proyecto actualiza el régimen de transferencia de establecimientos, manteniendo la continuidad laboral y la antigüedad, pero redefiniendo la responsabilidad solidaria. El adquirente solo responderá por obligaciones que pudo o debió conocer tras realizar la debida diligencia, quedando eximido por información ocultada o viciada. Esta novedad se alinea con un enfoque empresarial que busca previsibilidad en operaciones de M&A y limitar riesgos laborales heredados.