El nuevo Fondo de Cese Laboral (FCL) creado por la reforma laboral incluida en la Ley 27.742 no reemplaza automáticamente la indemnización por despido establecida en la Ley de Contrato de Trabajo. Su implementación es optativa, requiere acuerdo colectivo entre sindicatos y empleadores, y debe estar expresamente pactado en cada relación laboral antes del inicio del contrato.
A continuación, te explicamos en detalle cómo funciona, qué normas lo regulan, cuáles son sus modalidades y qué impacto tiene tanto para empleadores como para trabajadores.
El Fondo de Cese Laboral (FCL) es un sistema alternativo que puede reemplazar, bajo determinadas condiciones, el pago de la indemnización por despido sin causa. A diferencia del sistema tradicional, este mecanismo se basa en aportes mensuales que el empleador realiza durante toda la vigencia de la relación laboral. Al finalizar el vínculo, el trabajador accede al fondo acumulado como forma de compensación económica. No se trata de una prestación adicional ni de una obligación impuesta por el empleador, sino de un régimen especial que requiere acuerdos explícitos y consensuados.
Este modelo, ya utilizado en otras actividades como la construcción, apunta a brindar previsibilidad en los costos laborales y reducir la litigiosidad, aunque su aplicación en otros sectores implica consideraciones particulares que deben analizarse con cuidado.
El FCL es una opción disponible, pero no una obligación impuesta por la normativa. Para que sea válido, es necesario que esté incorporado en un convenio colectivo de trabajo y que el trabajador preste su consentimiento de manera expresa antes de formalizar el contrato laboral.
No. El FCL es una opción disponible, pero no una obligación impuesta por la normativa. Para que sea válido, es necesario que esté incorporado en un convenio colectivo de trabajo y que el trabajador preste su consentimiento de manera expresa antes de formalizar el contrato laboral. Si no se cumplen estas condiciones, rige sin excepción el régimen indemnizatorio tradicional establecido por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
El régimen del Fondo de Cese Laboral fue incorporado mediante el artículo 96 de la Ley 27.742, que introdujo cambios estructurales en la legislación laboral argentina. Su implementación fue reglamentada por el Decreto 847/2024, el cual detalla las diferentes modalidades operativas posibles y las condiciones bajo las cuales puede aplicarse.
Además, distintos organismos públicos dictaron normas complementarias que permiten su puesta en funcionamiento. La Comisión Nacional de Valores (CNV) habilitó el uso de fondos comunes de inversión específicos mediante las resoluciones generales 1066 y 1069 del año 2025. El Banco Central, por su parte, permitió la apertura de cuentas bancarias individuales a nombre del trabajador mediante la Comunicación "A" 8288. Finalmente, la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) aclaró el tratamiento impositivo de los seguros de cese laboral, excluyéndolos del régimen de retención del Impuesto a las Ganancias a través de la RG 5740/2025.
El FCL puede adoptar diversas formas operativas, siempre con el objetivo de garantizar que los fondos aportados por el empleador estén disponibles para el trabajador al finalizar la relación laboral. Entre las opciones contempladas se encuentran las cuentas bancarias individuales, los fondos comunes de inversión (que permiten la portabilidad de los fondos en caso de cambio de empleador), los fideicomisos financieros administrados por terceros, y los seguros específicos contratados para este fin.
Una alternativa sencilla consiste en que el empleador realice pagos mensuales en una cuenta de ahorro exclusiva para el trabajador. Otra opción, más sofisticada, es que los fondos se administren a través de un FCI regulado por la CNV, lo cual permite diversificación y protección patrimonial. En todos los casos, los fondos acumulados no pueden ser utilizados por el empleador y deben mantenerse separados del patrimonio empresarial.
La implementación del FCL requiere varios pasos clave. En primer lugar, la actividad o sector económico debe haber incorporado esta opción en su convenio colectivo. Esto implica un consenso a nivel sectorial entre sindicatos y cámaras empresarias. Una vez habilitada esta posibilidad, el empleador debe ofrecer la opción al trabajador antes del inicio de la relación laboral, dejando constancia por escrito de su consentimiento. Esta aceptación debe ser clara, voluntaria y estar debidamente documentada.
Posteriormente, el empleador deberá realizar los aportes mensuales según la modalidad elegida. La normativa establece que estos pagos deben ser regulares, estar correctamente registrados y depositarse en los vehículos autorizados (cuentas, FCI, seguros o fideicomisos). En caso de falta de pago, podrían aplicarse sanciones o reclamos judiciales por parte del trabajador.
Desde el punto de vista del empleador, el principal beneficio es la previsibilidad. Al distribuir el costo de una eventual desvinculación en pagos periódicos, se reduce el impacto financiero de un despido imprevisto. También se disminuye la probabilidad de litigios laborales, ya que el trabajador cuenta con un respaldo económico asegurado.
Para los trabajadores, el FCL ofrece la ventaja de contar con un fondo acumulado al concluir su vínculo laboral, sin necesidad de esperar una resolución judicial ni de negociar una indemnización.
Para los trabajadores, el FCL ofrece la ventaja de contar con un fondo acumulado al concluir su vínculo laboral, sin necesidad de esperar una resolución judicial ni de negociar una indemnización. Además, en ciertos esquemas como los FCI, el fondo puede acompañar al trabajador en distintas relaciones laborales, asegurando su portabilidad y continuidad.
No obstante, también se deben considerar posibles desventajas, como el riesgo de que el monto acumulado sea inferior al que correspondería en una indemnización tradicional, especialmente en relaciones laborales de largo plazo o con altos salarios. Por eso es fundamental que el trabajador sea debidamente informado y que los acuerdos colectivos establezcan condiciones claras y equitativas.
El Fondo de Cese Laboral no reemplaza de forma automática el régimen indemnizatorio vigente. Solo opera como sustituto si existen condiciones específicas.
No. El Fondo de Cese Laboral no reemplaza de forma automática el régimen indemnizatorio vigente. Solo opera como sustituto si existen condiciones específicas: un acuerdo colectivo que lo contemple y la aceptación previa y expresa del trabajador. En ausencia de cualquiera de estos requisitos, se aplicará la normativa tradicional y el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización establecida por el artículo 245 de la LCT.
Este punto es clave para evitar confusiones: el FCL no implica una eliminación de derechos, sino una alternativa opcional que debe ser cuidadosamente regulada y aplicada de forma transparente y consensuada.
El Fondo de Cese Laboral es una herramienta novedosa en el marco de la reforma laboral impulsada por la Ley 27.742. Su objetivo es aportar flexibilidad al mercado de trabajo y previsibilidad a las empresas, pero su éxito dependerá de una implementación responsable, con acuerdos colectivos claros y aceptación informada por parte de los trabajadores.
La clave está en entender que el FCL no sustituye la indemnización por despido por mandato legal, sino que puede aplicarse como alternativa si ambas partes lo acuerdan con antelación. En este sentido, representa una opción válida dentro de un sistema laboral que busca adaptarse a nuevas realidades sin perder de vista la protección de los derechos fundamentales.