El Capítulo IX del proyecto de reforma laboral propone una reforma integral del sistema de desvinculación laboral, modificando artículos clave de la Ley 20.744. Se redefine el preaviso, se actualiza la forma de renuncia y mutuo acuerdo, y se establece un nuevo cálculo de la indemnización por despido, con topes, exclusiones y la posibilidad de crear un fondo de cese laboral optativo. A continuación, un comparativo punto por punto con la normativa actual.

La reforma laboral impulsada por el Gobierno nacional propone una modificación integral del régimen de extinción del contrato de trabajo, incluyendo nuevas reglas para los despidos con y sin causa, el cálculo de indemnizaciones, la posibilidad de crear fondos de cese laboral y ajustes normativos sobre preaviso, renuncia, mutuo acuerdo y muerte del trabajador.

En el caso del despido sin causa, se mantiene el esquema de un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor de tres meses, pero se redefinen los criterios para calcular la base indemnizatoria. La propuesta aclara que solo se incluirán conceptos salariales mensuales y habituales, excluyendo expresamente los pagos no mensuales como el aguinaldo, las vacaciones o premios extraordinarios. Además, fija un tope para la base de cálculo: no podrá exceder tres veces el salario promedio previsto en el convenio colectivo correspondiente, excluyendo los ítems vinculados a la antigüedad. El piso indemnizatorio, por su parte, no podrá ser inferior al 67% del salario calculado conforme al nuevo esquema.

Como novedad, el proyecto establece que la percepción de la indemnización implicará la extinción definitiva de cualquier reclamo posterior, eliminando la posibilidad de iniciar acciones civiles, contractuales o extracontractuales vinculadas al despido, con excepción de los casos de ilícito penal. Se trata de una modificación sustancial que busca reducir la litigiosidad laboral y acotar la intervención judicial a los parámetros fijados en la propia ley.

Junto a ello, se incorpora la posibilidad de que los empleadores opten por un fondo o sistema de cese laboral, que puede utilizarse para afrontar tanto la indemnización por despido como los acuerdos por desvinculación consensuada. Este fondo será voluntario, de administración privada, con afectación específica e inembargable, y deberá ser solventado exclusivamente por el empleador. El texto también permite que los convenios colectivos sustituyan el régimen indemnizatorio tradicional por este sistema alternativo, como ya ocurre en el sector de la construcción.

En cuanto al preaviso, el proyecto conserva los plazos actuales pero elimina la obligación del empleador de otorgarlo en los casos en que el trabajador se encuentre en período de prueba, lo que representa un cambio relevante respecto de la ley vigente. La renuncia del trabajador, en tanto, podrá formalizarse por medios digitales con validación de identidad, ampliando las vías de comunicación y simplificando el procedimiento actual, que exige presencialidad en oficinas de correo o en la autoridad laboral.

Respecto a la extinción del vínculo por mutuo acuerdo, se mantienen las exigencias formales pero se introduce una nueva figura de abandono recíproco: si ambas partes dejan de manifestar voluntad de continuidad por un lapso de dos meses consecutivos, se considerará extinguida la relación laboral por voluntad concurrente.

El proyecto también ordena los supuestos vinculados al fallecimiento del trabajador, detallando expresamente quiénes son los beneficiarios con derecho a percibir la indemnización, y otorga al empleador la posibilidad de liberarse del pago si cumple con la cancelación dentro de los treinta días desde el deceso. Finalmente, se mantiene el criterio de deducción de indemnizaciones previas en caso de reingreso al mismo empleador, aunque se elimina la tasa de interés adicional, dejando únicamente el ajuste por IPC.

En conjunto, las modificaciones propuestas reconfiguran el sistema de desvinculación laboral vigente en la Argentina, con el objetivo de dotarlo de mayor previsibilidad, simplificación y transparencia, en línea con el resto de las reformas orientadas a formalizar el empleo, reducir los costos judiciales y fomentar la inversión.

Si bien el régimen mantiene la protección básica ante despidos arbitrarios, introduce límites económicos más estrictos y reduce el margen para reclamos accesorios, apostando a un sistema más cerrado y autorregulado. La aprobación de estas reformas podría marcar un cambio de paradigma en la forma en que se gestiona el final de las relaciones laborales en el país. 

A continuación los 8 puntos mas importantes de la reforma en materia de despidos e indemnizaciones (ver texto completo del proyecto de ley):

1. Preaviso: se mantiene la lógica, pero se suprime una excepción clave

Ley vigente:

• El empleador debe preavisar con 1 mes si el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad, o con 2 meses si supera ese tiempo.
• Durante el período de prueba, el preaviso es de 15 días.
• El trabajador debe dar 15 días.

Proyecto Milei:

• Idénticos plazos, pero elimina la obligación de preaviso durante el período de prueba.
• Se mantiene la indemnización sustitutiva y el resto de efectos del preaviso.

Conclusión: se sostiene el esquema actual, con la novedad de que el empleador no debe preavisar durante el período de prueba.

2. Renuncia del trabajador: se habilita el formato digital

Ley vigente:

• La renuncia debe comunicarse por telegrama colacionado gratuito, en forma presencial y con validación de identidad.

Proyecto Milei:

• Se habilita el envío digital del telegrama, siempre con validación de identidad.
• También puede formalizarse ante la autoridad administrativa laboral.

Conclusión: se moderniza el procedimiento, manteniendo las garantías de autenticidad.

3. Mutuo acuerdo: se amplía y flexibiliza la extinción bilateral

Ley vigente:

• Requiere escritura pública o presentación ante autoridad laboral o judicial.
• Se admite la figura del abandono recíproco.

Proyecto Milei:

• Se ratifica la forma escrita o ante autoridad, pero se formaliza como causal de extinción el abandono recíproco tras 2 meses sin manifestaciones de continuidad.

Conclusión: se reafirma el esquema actual, con criterios más objetivos para el abandono mutuo.

4. Despido con causa: sin cambios sustanciales

Ley vigente (art. 242):

• La injuria laboral justifica el despido.
• Requiere una intimación previa salvo en casos de daño.

Proyecto Milei:

• No modifica el artículo 242.
• Solo ajusta consecuencias en otros artículos vinculados a la extinción sin causa.

onclusión: sin cambios en la justa causa, se mantienen los criterios jurisprudenciales vigentes.

5. Despido sin causa: nuevo régimen de indemnización con topes y exclusiones

Ley vigente (art. 245):

• 1 sueldo por año o fracción mayor de 3 meses.
• Base de cálculo: mejor sueldo mensual, normal y habitual del último año.
• Se excluye aguinaldo, vacaciones, premios no mensuales.
• Topes: 3 veces el promedio del CCT aplicable.
• Puede sustituirse por fondo de cese con aporte hasta 8% (cf. DNU 70/2023 suspendido por la Justicia).

Proyecto Milei:

• Mantiene el criterio de 1 sueldo por año.
• Aclara qué se considera "normal", "habitual" y "devengado", incluyendo solo conceptos mensuales y promediando los variables.
• Reafirma el tope de 3 veces el promedio del convenio (excluye antigüedad) y lo delega a las partes signatarias para su cálculo.
• Establece un mínimo: 67% del salario mensual base.
• Habilita fondos de cese laborales voluntarios, con posibilidad de uso para despidos o acuerdos.

Conclusión: se mantiene el monto pero se acota la base de cálculo, se refuerzan los topes y se simplifica la indemnización como única reparación, lo que elimina otras vías judiciales.

6. Fondo de cese laboral: opción optativa, previsión y transparencia

Ley vigente (cf. DNU 70/2023 suspendido por la Justicia):

• Los convenios colectivos pueden sustituir el régimen por fondos de cese con un tope de aporte del 8%.
• También se permite capitalización individual.

Proyecto Milei:

• Los empleadores pueden crear fondos de cese voluntarios (integrados o no con los Fondos de Asistencia Laboral).
• El costo siempre lo asume el empleador.
• Son inembargables, de afectación específica, y administrados por entidades habilitadas por la CNV.
• Actúan como único medio de reparación, eliminando reclamos posteriores por daños.

Conclusión: el proyecto fortalece el sistema de previsión de contingencias laborales, incentiva su uso y lo integra al nuevo esquema de formalización y competitividad.

7. Muerte del trabajador: se amplían los beneficiarios

Ley vigente (art. 248):

• Beneficiarios: cónyuge, conviviente y otras personas según decreto-ley 18.037.
• Importe igual al 50% del art. 245 (art. 247).

Proyecto Milei:

• Lista taxativa: cónyuge o conviviente, hijos menores, hijos con discapacidad, padres a cargo.
• Monto igual al del art. 247.
• El empleador queda liberado si paga en 30 días.

Conclusión: se ordenan criterios y responsabilidades, reduciendo incertidumbre en la sucesión laboral.

8. Reingreso y deducción de indemnizaciones previas

Ley vigente (art. 255):

• Las indemnizaciones anteriores deben descontarse, ajustadas por IPC y una tasa del 3% anual.

Proyecto Milei:

• Se mantiene el descuento, pero sin interés adicional, solo ajustado por IPC.
• Nunca puede ser inferior a la que correspondería por el último vínculo.

Conclusión: se simplifica el criterio de ajuste, garantizando proporcionalidad.

Fondos de Asistencia Laboral (FAL): alternativa al régimen tradicional de indemnización

La reforma laboral impulsada por el Gobierno incorpora la creación de los Fondos de Asistencia Laboral (FAL), un instrumento que se aplicará a partir del segundo mes posterior a la entrada en vigencia de la ley, y que busca dotar a las empresas de un esquema financiero anticipado para cumplir con sus obligaciones indemnizatorias frente a la extinción de los contratos laborales.

A diferencia de otros sistemas preexistentes, el FAL será de adhesión obligatoria para todos los empleadores del sector privado —salvo aquellos regidos por la Ley 22.250 (construcción) y 26.844 (trabajo en casas particulares)— y su implementación no modifica ni reemplaza el régimen indemnizatorio vigente. En cambio, funcionará como una herramienta complementaria destinada a garantizar que los empleadores cuenten con fondos líquidos y disponibles al momento de pagar preavisos, indemnizaciones por despido, integración del mes de despido, indemnización por muerte, fuerza mayor, mutuo acuerdo, entre otras causales previstas en los artículos 232, 233, 241, 245 a 248, 250 y 254 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El sistema se financiará a través de una contribución mensual obligatoria del 3%, calculada sobre la misma base imponible utilizada para las contribuciones patronales al SIPA. Este aporte será canalizado a través de la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA), que actuará como agente de derivación, sin responsabilidad patrimonial. La cuenta del FAL será individual por empleador (no por trabajador) y estará administrada por entidades financieras habilitadas por la CNV, bajo estrictos controles de transparencia, trazabilidad y destino específico.

Cabe destacar que, en compensación, el proyecto de ley propicia también una reducción de las contribuciones a cargo del empleador del empleo ya registrado, al disponer la baja en 3 puntos porcentuales de las alícuotas para las contribuciones patronales con destino a los  subsistemas de seguridad social, fijándolas en el 17,40% para empleadores del sector servicios o comercio de mayor escala (hoy 20,40%) y en el 15% para el resto de los empleadores privados (hoy en 18%).

Cada empleador tendrá una cuenta separada, inembargable e intransferible, cuyo capital podrá utilizarse exclusivamente para cubrir los pagos vinculados a extinciones laborales, siempre que el trabajador haya estado registrado durante al menos 12 meses. En los casos de registración deficiente, el fondo solo podrá aplicarse sobre el período efectivamente declarado.

Este sistema también contempla una carencia inicial de seis meses: los empleadores solo podrán usar los recursos una vez hayan aportado durante al menos seis períodos consecutivos. Asimismo, se prevé la posibilidad de suspender o interrumpir los aportes mensuales, siempre que el saldo acumulado cubra un umbral mínimo de contingencias laborales, según los criterios que definirá la reglamentación.

Uno de los incentivos clave para su adopción es que los empleadores adheridos tendrán una reducción de tres puntos porcentuales en las contribuciones patronales al SIPA, salvo que se encuentren bajo el régimen de promoción del empleo formal (RIFL). Esta rebaja solo se mantendrá si se cumplen las obligaciones de aportes: de lo contrario, el empleador perderá el beneficio y deberá reintegrar el diferencial.

Desde el punto de vista fiscal, el régimen establece que los rendimientos, intereses y rentas generadas por las inversiones del fondo estarán exentos del Impuesto a las Ganancias y del IVA, y que la integración de aportes no será considerada ingreso gravado. También se garantiza que los pagos efectuados a trabajadores, a cuenta de indemnizaciones, tendrán el mismo tratamiento impositivo que las indemnizaciones tradicionales.

La utilización de los fondos acumulados requiere una declaración jurada con los datos del trabajador, motivo de la extinción, liquidación y cuenta bancaria de destino. Una vez presentada, la entidad administradora deberá verificar la información y transferir los fondos al trabajador en un plazo de hasta cinco días hábiles.

En caso de disolución, quiebra o cese de actividad, los fondos no se perderán: el remanente deberá transferirse a una cuenta bancaria del empleador, salvo resolución judicial en contrario. Si el empleador permanece sin personal registrado durante seis meses sin reclamos pendientes, la cuenta se cierra automáticamente.

Como medida de control, se prohíbe expresamente que los empleadores elijan entidades donde tengan participación directa o indirecta, y se establece una multa de hasta el doble del monto ingresado en caso de uso indebido de los fondos.

En conjunto, el Fondo de Asistencia Laboral busca dotar de previsibilidad y liquidez al sistema de relaciones laborales, especialmente ante situaciones de desvinculación que suelen implicar un alto costo financiero. Aunque no reemplaza a la indemnización tradicional, sí actúa como colchón financiero previo, permitiendo a las empresas planificar sus egresos y a los trabajadores contar con mayor certeza sobre el cobro de sus derechos, sin depender de procesos judiciales ni de la solvencia del empleador al momento del cese.